むねじゅう日記 〔宗重商店社長ブログ〕

解体・リサイクルを中心とした問題解決型サービス業を目指す、㈱宗重商店 3代目社長の成長日記!

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アージリスの組織行動学

前回に続いて、今日は「アージリスの組織行動学」について。

その前に、彼の簡単なプロフィールですが、

クリス・アージリス(1923-)
・・・『行動科学の祖』と呼ばれ、ビジネスやマネージメント思想、人材労務管理の分野にヒューマニスティックな行動科学の知見を機能的に応用した事で知られている。
1950~1960年代にかけてエール大学経済学部教授、それ以降はハーバード大学経済学部教授(ビジネススクール教授)としてのキャリアを積んでいるが、絶えず『大学の研究室』と『企業の現場』の双方を意識した精力的な研究生活を送った。

意欲的な学究生活は広範な分野に及んでおり、心理学の学士号、経済学の修士号、組織行動論の博士号を取得している。
それまでの行動科学(行動主義心理学)による行動の生成変化のメカニズムを解明するだけではなく、集団組織において人間がどのような適応と活躍をする事ができるのかを明らかにしようとしたが、その基盤にあったのは『人間の基本的なパーソナリティ構造の形成と環境による変化』というヒューマニスティックな理念であった。

アージリスは企業活動や個人の人生(組織適応)において実際に役に立つ行動科学の確立に貢献しており、『学問の研究活動・学生の教育活動・企業のコンサルティング』の3つの分野に同程度の比重を置いた研究を実践した。
それらの3つの分野の『相補性・相乗効果(シナジー効果)』を重視した行動科学者であり、それまで個別に展開されていた行動主義心理学(行動科学)の実証研究の成果を収集して、有機的かつ実践的な組織論・人材管理論を構築しようとした。
アージリスの行動科学は特に『組織行動学』と呼ばれており、組織が個人にどのような影響を与え、また個人が組織の中でどのように成長・発展していけるかを研究している。


いきなり難しい言葉が羅列してます・・。
しかし、ここからが面白いんです。

個人にとっての仕事をやりがいのある豊かなものにしようとしたアージリスは、それまでのフレデリック・テイラーが提唱した流れ作業やノルマ順守の「科学的管理法(科学的人材管理)」を批判している。
 ※テイラーの科学的管理法についてはまた次回ご紹介します。

そして、集団組織が個人の持つ潜在的な可能性を最大限引き出すような支援・奨励・応援を行なうことこそが、組織と個人双方の功利的なメリットに適うと主張したのである。

個人と組織の相互作用を考える組織行動論においては、
・メンツや見栄を守る
・支配権や優位性を維持する
・自分の懲罰や責任を逃れる
などの自己防衛的な行動が、組織の問題解決や意志決定を阻害する事を発見して、組織内における以下のような「自己成長・自己実現のための概念モデル」を提示しました。


○アージリスの自己実現的人間のモデル
人間が未熟な状態から、自己実現的な成熟した状態にまで至る状態を7つの変化の段階で示したもの。

1.受動的から能動的へ…未熟な受動的状態から、成熟した能動的な状態への変化
2.依存から自律へ…未熟な他者に依存した状態から、成熟した自分で責任が取れる独立した状態への変化
3.単純から多様な行動へ…未熟な単純で限定された行動から、成熟した多様で目的達成的な行動への変化
4.浅い興味から深い興味へ…浅く弱い興味から、深く強い興味への変化
5.短期的から長期的な展望へ…未熟な短期的で無計画な視点から、過去・未来までを含めた長期的で計画的な視点への変化
6.従属的から対等的立場へ…未熟な他者に従属した状態から、自己を確立した対等な立場への変化
7.自己認識の欠如から自己統制へ…主観的な自己認識から、客観的な自己統制への変化

アージリスは旧来的な組織・企業には、人材を全人的かつ職能的に教育するという機能・意識が欠けているとして、人間(社員)を教育・啓発せずにただ指示に従うだけの未熟な状態に留めようとする組織のあり方を強く批判した。

命令・指示に従う受動性、繰り返される単純作業、浅い知識や興味に留まる仕事、短期だけの仕事、従属的な人間関係などの要因によって、組織に所属している人間は成長する機会を失って未熟な状態に留まってしまいやすくなるのである。

人材の個人的要因の問題が重要なのではなく、人材を教育することができずその潜在能力を活用しきれない組織の側に問題があると指摘して、職場環境と教育研修制度、上司・部下の人間関係の力学を変化させることによって、企業も人材も共に成長することができると説いた。


皆さんいかがでしょうか?
私はこの言葉を聞いた途端にぐうの音も出なくなってしまいました。

「社員が成長しないのではなく、その環境をつくっていない組織側に問題がある。」
そのためには上記にも書かれている、
・職場環境
・教育研修制度
・上司、部下の人間関係の力学
を変化・進化させることによって企業(会社)も人材(社員)も共に成長することができるそうです。

人間は生まれてきたときは100%親を含めて誰かに依存しながら成長していきます。
おっぱいを卒業するということは、自ら食べ物を口にする能力が身についてきたからですよね。

その後も本能的に人間は自律(自立)するために生まれてきているにもかかわらず、親の都合、社会の都合、会社(組織)の都合で行動に制限をかけ成長を妨げていることが多々あることを実感しました。

私自身、中小零細企業の経営者としてメンツや優位性を保持しようとするつもりは毛頭ございませんが、社員1人1人の持つ潜在的な可能性を最大限引き出すような支援・奨励・応援を行なっているかといえば疑問です。

毎年入社してくれる新入社員を考えても同じことがいえます。
依存型から自律成長型社員を育てていくためには、まだまだやるべきことが山のようにありますね・・。

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むねじゅう

Author:むねじゅう
平成19年の法人化とともに代表取締役に就任して10年が経ちました。
これまで支えて下さったあらゆる方に感謝したいと思います。

今年の個人テーマは「原点回帰」。
ここ数年忘れかけていたがむしゃらさを取り戻し、最近少し緩くなってきた社内の風土を再度引き締め直します。

そして、いつも何か面白いことをやっていると思われる会社を目指していきます。
「魅せるむねじゅう」に向かって全社一丸で邁進!

むねじゅうに関わる全ての人を幸せに。

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