むねじゅう日記 〔宗重商店社長ブログ〕

解体・リサイクルを中心とした問題解決型サービス業を目指す、㈱宗重商店 3代目社長の成長日記!

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ホーソンの実験

前回お伝えした”テイラーの科学的管理法”では、
・一定の時間内にどれだけモノが作れるかを正確に測定記録にする
・業務マニュアルや手順書を作成して誰でも特定の作業ができるようにする
・チェックシートや指標を作って作業を属人化から標準化させる
・仕事・作業の中身(機能)に応じて適切な賃金を図る
・スタッフ・マネージャーなど職務の段階によって適切に評価をする

など、業務マニュアルが存在しなかった頃の社会を一変させる、素晴らしい成功事例となりました。

特に自動車メーカーのフォードは、この管理法によって標準化された製品を大量生産することに成功し、自動車をアメリカ国内はじめ世界各国に広く普及する結果となりました。

しかし、この後で一つの問題が発生します。
確かに生活は豊かになったとしても、「単純作業の繰り返しは地獄だ!」と疲弊して、仕事を辞める社員が後を絶たなくなったそうです・・。


そこで登場したのが、エルトン・メイヨーとレリック・レスリスバーガー。

彼らが行ったのが、「ホーソンの実験(1924-1932)」と呼ばれる、現代でいう”人間的経営(人間関係論)”を証明した4つの実験です。

①証明実験
照明を明るくした場合に従来より高い作業能率となっただけでなく、照明を暗くしても従来よりも作業能率が高くなることが計測された。

②リレー組立実験
賃金、休憩時間、軽食、部屋の温度・湿度など条件を変えながら、6名の女性従業員が継電器を組み立てる作業能率がどのように変化するかを調べた。
しかし、どのように変更を行っても実験が進むにつれて作業能率は上昇し、途中でもとの労働条件に戻す形の条件の変更を行った場合にも作業能率が上昇した。

③面接実験
延べ21126人の労働者に面接して聞き取り調査を行った。
その結果、労働者の行為はその感情から切り離すことができないこと、職場での労働者の労働意欲は、その個人的な経歴や個人の職場での人間関係に大きく左右されるもので、客観的な職場環境による影響は比較的少ない、という結果となった。

④バンク配線実験
職種の異なる労働者をグループとして、バンク(電話交換機の端子)の配線作業を行い、その協業の成果を計測しようとした実験だった。
しかし実際には、以下の事項が判明した。
・各労働者は自分の労働量を自ら制限していること
・品質検査では労働者の仕事の質だけではなく、検査官と労働者の人間関係が評価に影響すること
・労働者の時間当たりの成果の差違は、労働者の能力的な差違によるものではなかったこと


これらの実験結果によって、
・労働者はロボットではなく感情を持った人間
・何よりも人間関係が大切
・チーム(組織)には連帯感が必要
だということが証明され、

労働者は
・経済的対価よりも社会的欲求
・合理的ではなく感情
・満足度は客観的な環境よりも人間関係
を求めているという事実が判明したんです。

当然、問題の発端となった離職率の改善にも繋がったとのこと。


それまで正しいとされていた、テイラーの「作業の単純化」や「差別的出来高給制」は必ずしも生産性の向上にはつながらない、という結果になったんです。


○職場の人間関係が生産性に大きく影響する

昨今のリクルート活動において、学生さんが最も重視しているのもまさにこの所ということを考えれば、今から100年近く前のこのホーソンの実験は後世に残る人間関係の在り方を示したものだと感じます。

この後、フレデリック・ハーズバーグによる「動機づけ・衛星理論」へと繋がっていくわけですが、今から2年前の「むねじゅう日記」で書いたことがあるので、興味のある方はこちらのバックナンバーをご覧ください。

2014年10月25日「むねじゅう日記」ハーズバーグの二要因理論


次回はダグラス・マクレガーのX理論、Y理論について。
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むねじゅう

Author:むねじゅう
平成19年の法人化とともに代表取締役に就任して10年が経ちました。
これまで支えて下さったあらゆる方に感謝したいと思います。

今年の個人テーマは「原点回帰」。
ここ数年忘れかけていたがむしゃらさを取り戻し、最近少し緩くなってきた社内の風土を再度引き締め直します。

そして、いつも何か面白いことをやっていると思われる会社を目指していきます。
「魅せるむねじゅう」に向かって全社一丸で邁進!

むねじゅうに関わる全ての人を幸せに。

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解体・リサイクルのむねじゅう(株式会社 宗重商店)
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