むねじゅう日記 〔宗重商店社長ブログ〕

解体・リサイクルを中心とした問題解決型サービス業を目指す、㈱宗重商店 3代目社長の成長日記!

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マクレガーのX理論・Y理論

まずは、2年前の「むねじゅう日記」をご覧ください。
マズローの欲求段階説

この、アブラハム・マズローの「欲求5段階説」によって、人間の欲求を5つに分類しました。
さらにハーズバーグの「2要因理論」によって、動機づけにも2つの特性があることを説明しました。
ハーズバーグの二要因理論

しかし、動機づけを受けるメンバーも個性を持った人間。

これらと並べて出される、人間の内面には2つの顔があるとしたのが、ダグラス・マクレガーの「X理論・Y理論」です。


<X理論>
・人間は本来仕事をするのが嫌いであり、強制や命令をしないと動かない。
・人間は本来怠け者であり、仕事が嫌いであり、できるだけ仕事をしたくないと思っている。
・たいていの人間は人から強制されたり、命令されたりしないと十分な力を発揮しない。
・通常の人間は、責任を回避する傾向があり、安全を望む。

X理論型の代表的マネジメント手法がアメとムチによる管理です。
働けばアメが与えられるし、サボればムチが待っている。
したがって、人間は嫌いな仕事も仕方なく遂行することになります。

一般に、X理論型マネジメントばかりやっていると、
「ゴーレム効果」が生まれると言われています。
この「ゴーレム効果」とは、自ら仕事することを期待しないことによって相手も期待に応えなくなる。
つまり「ヒトに言われないと動かないヒトが育つ」といわれています。


<Y理論>
・仕事をするのは人間の本性であり、自ら設定した目標に対しては積極的に働く。
・仕事で心身を使うことは当たり前である。
・人間は自ら設定した目標の達成のためには自主的に努力する。
・自己実現の欲求の充足という誘因があれば、人間は組織目標の達成に貢献する。
・人間は条件によっては自ら進んで責任を引き受け、また自分から進んで責任をとろうとする。
問題を解決するために高度な創造性を駆使する能力は大部分の人に備わっている。
現代企業の中において、従業員の能力は一部分しか活かされていない。

Y理論型マネジメントでは、メンバーに目標を決めさせ、その達成に向けて動機づける「目標管理制度」がこれに相当します。

Y理論型マネジメントを行うことで生まれるのが「ピグマリオン効果」。
これは、期待することによって、ヒトは期待に応えようと努力するということ。
この結果、自ら進んで行動する人を育成するといわれます。


こう見ると、Y理論に立ってマネジメントすることが望ましいように思えます。

しかし、本当にそうなんでしょうか?

これはよくイソップ寓話の「北風と太陽」に例えられます。
~北風が力いっぱい吹いても旅人は上着をしっかり押さえ、服を脱がせることはできなかった。
一方、太陽が燦々と照りつけると、暑さのあまり旅人は上着を脱いだ。
力比べは太陽の勝ち。~
というもの。

ここから得られる動機づけの教訓は、ヒトを行動させるためにはアメとムチのような強制力ではなく、自らの動機を高めることが重要だというY理論型マネジメントの重要性です。

しかし、実は「北風と太陽」には、有名な上記の話しの前に、旅人の帽子を脱がせるというチカラ比べをしたという話もあるのです。
~太陽が燦々と照りつけると旅人は暑さのあまり、帽子を決して脱ごうとしなかった。
次に北風が力いっぱい拭きつけると、簡単に帽子は飛んでしまった。~

結果、この話の教訓は「物事には適切な手段を選ばなければならない」ということだと思います。

人にはレベルや個性が存在します。
それぞれの状況に応じて、X理論・Y理論を使いこなさなければならない、ということなんでしょうね。

これについても、昨年の「むねじゅう日記」で書いたことがありますので、参考になればと思います。
北風と太陽


見方を変えると、マズローの低次の欲求段階やハーズバーグの衛生要因が満たされていない状況におかれた社員さんには、X理論で説明される行動様式をとると言えるのではないでしょうか。

X理論は「性悪説」ともいわれますが、この場合のマネジメントは「命令や強制で管理し、目標が達成出来なければ『アメとムチ』による評価を下すことしかありません。

テイラーの「科学的管理法」による管理が効果を上げる段階ともいえます。


それに対し、Y理論は「性善説」と呼ばれ、従業員の自主性を伸ばすことが成果を上げることに繋がりますので、「明確で魅力ある目標と、それを達成するための責任を与え続けることで更なる成長の機会を与えることとなります。

つまり、マズローの高次の欲求段階やハーズバーグの動機づけ要因が満たされている社員さん、または労働環境の整っている企業においては、「Y理論」に基づくマネジメントが必要となりますね。

この考え方は、「ホーソンの実験」やアージリスの「組織行動学」、ドラッカーが提唱した「自己目標管理」にも繋がります。


長くなりましたが、要は経営者をはじめとする管理者は、様々な個性を持った社員さんを同じフィルターを通してみてはいけない、ということなんでしょうね。

今月は学術的なブログが続きましたが、これはあくまで自分自身のメモ的感覚で忘れないために使用しています。
別にいきなり真面目アピールするつもりではないのでご容赦下さいね。
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むねじゅう

Author:むねじゅう
平成19年の法人化とともに代表取締役に就任して10年が経ちました。
これまで支えて下さったあらゆる方に感謝したいと思います。

今年の個人テーマは「原点回帰」。
ここ数年忘れかけていたがむしゃらさを取り戻し、最近少し緩くなってきた社内の風土を再度引き締め直します。

そして、いつも何か面白いことをやっていると思われる会社を目指していきます。
「魅せるむねじゅう」に向かって全社一丸で邁進!

むねじゅうに関わる全ての人を幸せに。

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解体・リサイクルのむねじゅう(株式会社 宗重商店)
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