むねじゅう日記 〔宗重商店社長ブログ〕

解体・リサイクルを中心とした問題解決型サービス業を目指す、㈱宗重商店 3代目社長の成長日記!

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動機付け(アメとムチ)②

前回の続きです・・。

人間には2種類の欲求があり、苦痛を避けようとする動物的欲求と、心理的に成長しようとする人間的欲求という別々の欲求があるそうです。

これを元にしたのがアメリカの臨床心理学者、フリデリック・ハーズバーグが提唱した
「ハーズバーグの動機づけ・衛生理論」

苦痛を避けようとする動物的な欲求をいかに充足しても、人間は「不満足感」が減少するだけで、積極的な「満足感」を増加させることはなく、たとえ心理的に成長しようとする人間的欲求を十分に充たすことができなくても、「不満足感」が増加するわけではないといわれています。

つまり、仕事の「満足感」を引き起こす要因と、不満を引き起こす要因は全く違うということです。

不満要因(衛生要因)をいくら取り除いても、「満足感」を引き出すことにはつながらず、「不満足感」を減少させる効果しかありません。
仕事の満足感を引き出すためには、「動機づけ要因」にアプローチしなくてはいけないんですね


「ハーズバーグのニ要因理論」について、もう少し詳しく・・・、

人間の仕事における満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるということではなく、「満足」に関わる要因(動機付け要因)と「不満足」に関わる要因(衛生要因)は全くの別物という考え方です。

動機付け要因とは・・・、
仕事の満足に関わるのは、達成すること承認されること仕事そのもの責任昇進など。

これらが満たされると満足感を覚えるが、欠けていても不満足を引き起こすわけではありません。

そして、
衛生要因とは・・・、
仕事の不満足に関わるのは、会社の理念や方針上司・先輩に対する不満給与待遇対人関係職務条件などなど。

これらが不足すると、不満足を引き起こします。
ただし、満たしたからといっても満足感につながるわけではなく、単に不満足を予防する意味しか持たないということです。

衛生・動機付け理論2

皆さん、分かりますか

我が、むねじゅうを例にとってみると、

給料に不満を持っている社員に対し、給与改定を行い賃上げしたからといって、社員さんの「満足」には繋がらず、「不満足」を解消するに過ぎません。

逆に、社員さんの達成感や責任感を多少奪ったとしても、「満足」度合いが減るだけで、「不満足」が増加するわけではないということです。

前回の締めにも使わせて頂いた、「アメとムチ」で人を動かすことが習慣化すると、人は自ら考えるという習慣がなくなり、何か見返りがないと行動できないという、非常に危険な状態になるわけです。

前回からの流れで、これらのことを私なりに解釈すると、人が行動する(働く)理由の理想的な姿は、やはり外部からや他の人から与えられる外発的報酬に対する動機付けではなく、給与や待遇といった衛生要因でもなく、
「自分自身が何をしたいのか
「どうやって人の役に立つのか
「何がなんでもこれを達成したい

といった、内発的報酬(動機付け)が必要なんだと思います。

「やらされ感」ではなく、「やるぞ感」
「言われたことをやる」のではなく、「やるべきことをやる」


「義務感」ではなく、「使命感」をもって能動的に自主性を発揮できる社員さんを育てることが、社長である私の使命なんですね

時間はまだまだ掛かると思いますが、いつか必ずやってやりますよ
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プロフィール

むねじゅう

Author:むねじゅう
平成19年の法人化とともに代表取締役に就任して10年が経ちました。
これまで支えて下さったあらゆる方に感謝したいと思います。

今年の個人テーマは「原点回帰」。
ここ数年忘れかけていたがむしゃらさを取り戻し、最近少し緩くなってきた社内の風土を再度引き締め直します。

そして、いつも何か面白いことをやっていると思われる会社を目指していきます。
「魅せるむねじゅう」に向かって全社一丸で邁進!

むねじゅうに関わる全ての人を幸せに。

facebookページも随時更新しています。
解体・リサイクルのむねじゅう(株式会社 宗重商店)
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